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GERENCIASIGNIFICATIVA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Conceptos.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

http://www.youtube.com/watch?v=tu4K7Vk0P7A&feature=related

Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nació en 1958 , con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en ESSO.

Gordon Lippitt (1969) caracteriza el D.O. como el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.

Burke y Hornstein (1971) definen el D.O. como un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planeación en la organización. En 1972 , estos mismos autores, conceptúan al D.O. como un proceso de cambio planeado , cambio de la cultura de una organización. Aparte de Burke y Hornstein ; Bunker, Gindes y Lewicki (1971) sitúan los orígenes del D.O. en el año de 1924.

Schmuck y Miles (1971) dicen que el D.O. se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema , utilizando métodos autoanalíticos y de reflexión.

French y Bell (1973) visualizan el origen del D.O. con el entrenamiento de equipos de un misma organización en los laboratorios " T-Groups " , a partir de 1947 hasta el final de esa década y continuando en los años de 1950, considerando cada vez más la organización como objetivo o cliente. Con los trabajos de "investigación y acción" y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el "Research Center of Group Dynamics" fundado por Kurt Levin en 1945 en el M.I.T,

Friedlander y Brown (1974) presentan al D.O. como una metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas, en tecnologías y en procesos y estructuras organizacionales.

2.-) Definiciones del D.O.

Desarrollo Organizacional según Bennis : Es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo. El D.O. es nuevo y todavía incipiente , tiene sólo una década de existencia, por lo que su forma y potencialidad distan mucho de estar determinadas y sus problemas están lejos de encontrar una solución.

Desarrollo Organizacional según Faria Mello : Es un proceso de cambios planeados en sistemas socio - técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados.

3.-) Conceptos del D.O.

  • Es una estrategia educativa, dinámica y continua adoptada para lograr un cambio planeado en la organización. El D.O. casi siempre se centra sobre el lado humano de la empresa.
  • Los cambios que se buscan están directamente ligados a problemas de destino, crecimiento, identidad y revitalización, problemas de satisfacción y desarrollo humanos y problemas de eficiencia organizacional; que implicarán en último análisis modificaciones de hábitos o comportamientos. Los agentes de cambio son en su mayoría extraños al sistema - cliente (agentes externos), por lo que se necesita una colaboración entre ellos.
  • Debe optimizar la interacción entre personas y grupos, para constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos técnico - económico - administrativo de comportamiento, de manera que aumente la eficacia y la salud de la organización.
  • El D.O requiere visión global de la empresa, enfoque de sistemas abiertos, compatibilización con las condiciones del medio externo, contrato consciente y responsable de los directivos, desarrollo de potencialidades de personas, grupos, subsistemas y sus relaciones, institucionalización del proceso y autosustentación de los cambios.

4.-) Las principales novedades de D.O.

· Atención al enfoque adecuado de comportamiento, considerando que los aspectos humanos o psico-sociales siempre afectan, o son afectados en cualquier situación, aun cuando se trate de situaciones problemas o situaciones de cambio.

· Utilización sistemática de agentes de cambio, que generalmente son consultores del D.O., externos y/o internos. Tales agentes del D.O. deben poseer adecuada base conceptual o equilibrio de conocimientos prácticos en las áreas pertinentes de las ciencias psicológicas, administrativas y sociales, con habilitación para el uso de la metodología y tecnología del D.O.

· Intención de integrar tres tipos de prácticas : Tecnológicas, administrativas y prácticas de comportamiento que buscan el perfeccionamiento de procesos psico-sociales y de factores de comportamiento.

· Creación de nuevos métodos e instrumentos propios, que, juntándose con algunos ya existentes, se constituyen en una nueva tecnología del D.O.

· Uso sistemático de las metodologías de "laboratorio" ( aprendizaje activo , por proceso experimental de vivencia directa ) y de retroinformación por medio de la investigación de la acción.

· Consultoría de procesos y contenido simultáneamente,

· Caracterización de una nueva filosofía de administración: Conseguir eficacia y salud en sistemas abiertos TECA/M ( Técnico - Económico - Administrativo de comportamiento medio exterior. )

BIBLIOGRAFÍA

Desarrollo Organizacional

Su naturaleza, orígenes y perspectivas

W.G. Bennis

Fondo Educativo, 1973

Desarrollo Organizacional

Enfoque Integral

Faria Mello

Limusa, 1983

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1 comentario

David H.Lobo.Guillen -

El DO implica el concspto mismo de la administracion de un sistema abierto Tecnico economico buscando su eficacia bajo una vision realista de los hechos dentro del mismo sistema.
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