GERENCIA SIGNIFICATIVA

 

                                                                              GERENCIA SIGNIFICATIVA

MSc, Julio Ramón  Mejía Pacheco/2008

La gerencia es un proceso  que consiste  en el logro de las metas organizacionales con y a través  de los colaboradores. Asimismo,  “gerenciar  es escuchar, pensar y dar respuesta (Mejía, 2009)”; o sea, practicar una escucha activa, que permita detectar necesidades e intereses en los clientes internos y externos para buscar la satisfacción plena en el cliente. Empleado satisfecho,  cliente satisfecho.

Dentro de ese marco,  la Gerencia Significativa promueve la  consecución de metas con los trabajadores, tomando en cuenta sus conocimientos, experiencias,  intereses y necesidades, logrando que el trabajo sea significativo y su desempeño se convierta en algo significativo para ellos. Para el ser humano, lo significativo es todo aquello que se relaciona con lo que él es como mente, pensamiento,  cognitividad  y cultura. En consecuencia, estos son elementos que se han de considerar para  considerar en la gerencia, captación  y desarrollo de personal.

Ante todo, la estrategia corporativa ha de atender a los intereses de los dueños de la empresa, pero no se deben descuidar las expectativas, intereses y necesidades  de los empleados. Cada individuo tiene sus necesidades y motivaciones intrínsecas de realización personal y profesional, sus sueños y sus visiones. Desde allí,  se libera el poder  cognitivo y motivacional para agregar valor a la tarea realizada en la organización. Desde ese poder, piensan, siente y actúan.

Pero, ¿cuál es ese poder? Bueno, es allí donde la Gerencia Significativa se activa, con la finalidad de aprovechar  las potencialidades, habilidades y destrezas de cada empleado para hacerlo productivo. Es el poder cognitivo del ser humano, reflejado en sus actitudes que provienen de sus experiencias, conocimientos, cultura,  background y todo lo que hay en su mente. El gerente ha de conocer ese poder, debe saber qué es lo que mueve al empleado, para garantizar a la vez, la satisfacción plena de sus intereses y necesidades; en otras palabras, la realización de sus sueños para moverlo en favor de una Filosofía organizacional que ha internalizado en nuestra empresa; sólo que en esta ocasión lo hace desde la significatividad; la cual, se relaciona con lo que a él le gusta, conoce, posee y es; o sea, lo que es significativo para él. Eso mueve personas. Y ese movimiento, eleva la productividad laboral  de manera proactiva,  autónoma y autorregulada.

Es oportuno aquí, establecer la importancia que reviste  el Proceso de Reclutamiento y Selección  de Recursos Humanos en las fases de captación y selección. Se debe hacer un análisis de nivel congruencial de visiones  y culturas entre organización y sujeto. La cultura organizacional y la de los potenciales empleados de la empresa han de ser congruentes. Es importante detectar, antes de contratar,  lo que cada persona trae  a la organización como capital  intelectual, como visión personal, como expectativa de progreso. Asimismo, es substancial el proceso de Socialización Organizacional, Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos, como inicio  de la necesaria alineación del poder cognitivo individual, hacia un poder cognitivo colectivo de manera que la gente se mueva,  estratégicamente,  en una sola dirección. Eso sí, con la particularidad de que cada quien se mueve desde lo que es como miembro inteligente que aprende a actuar  proactivamente desde la liberación de su poder cognitivo. No es que a él le dan poder para actuar y agregar valor, sino que él lo hace proactivamente desde  sus experiencias, conocimientos, motivaciones  y  poder cognitivo.   Además, sus actitudes y acciones son congruentes con las expectativas de la organización; pues en esta les ha dicho lo que se espera de ellos. Aquí es importante el rol a desempeñar la gerencia, pues ha de visualizar ese proceso,  desde que el nuevo  empelado llega a la empresa, detectando su poder cognitivo, el cual es la base de la significatividad laboral. En algunos casos en las fases de capacitación y desarrollo  de Recursos Humanos se habrá de aplicar Modificabilidad Cognitiva para Alinear  mentes y poderes.

De allí que, es responsabilidad de la gerencia, conocer lo que es significativo para cada cliente interno. Esa es la base para estimularles a dar lo mejor de sí mismos. Se constituye esta fortaleza humana, en una herramienta de gran valía para orientar los esfuerzos en el campo de la Administración de Recursos Humanos  o  Gestión del Talento Humano que agrega valor en el nivel de productividad.

Dentro de ese contexto, la gerencia ha de atender la diversidad de cultura  de sus miembros, que en suma constituyen la cultura agregada de la organización; es decir, su Cultura Organizacional. Si se logra el equilibrio que debe existir entre los intereses de la empresa y los de sus empleados,  los gerentes no se  animarán a jugar parcializadamente, a la visión e intereses de la empresa, sino que buscarán en todo momento, lograr la equidad y el punto justo entre los intereses de las partes, organización-sujeto, enfocando desde ésta base la estrategia de Recursos Humanos.  Es Democracia Cognitiva.  

Cuando  la gerencia da prioridad a los intereses y expectativas de la organización, lo hace en detrimento del equilibrio y la armonía sujeto-organización, que se rompe al atentar contra las expectativas del trabajador,  creando situaciones de conflicto manifiestas o  solapadas algunas. Dentro de ese contexto, nadie engaña a nadie. Todo el mundo sabe. Y luego del engaño viene la desmoralización, la desmotivación, el bajo rendimiento  y el conflicto. Es por ello que, dicha gerencia, ha de tomar en cuenta lo que el  sujeto es como ser pensante, como cognitividad  y cultura. Que él sienta que sus  intereses, necesidades, conocimientos y experiencias son considerados de valor para la realización de las metas gruesas de la organización, alineadas con las de un colectivo dispuesto dar  lo que posee como poder  cognitivo para la realización personal y el posicionamiento  organizacional esperado.

Lo anteriormente planteado, no es más que la diversidad de pensares, sentires y haceres gerenciados en forma significativa, lo cual se reflejará en altos niveles de creatividad y productividad, al poner interdisciplinariamente, sobre las mesas de trabajo o de reflexión, las diversas ideas y paradigmas que entretejen el poder cognitivo de los empleados en su totalidad, llegando al nivel de transdisciplinariedad al aplicar sus conocimientos  y técnicas, para dar más de lo que se le exige actualmente. Este tipo de Gerencia Significativa hace feliz a los clientes, dueños, gerentes y directivos  de las empresas; como, también a los empleados,  porque  ella garantiza  el cumplimiento del principio Ganar-Ganar. Cuando todos ganan, tenemos clientes satisfechos, la empresa  prospera y los empelados realizan sus sueños.

Se es exitoso mediante la consecución progresiva de “nuestras” metas. Cuando se dice, “nuestras”, se refiere a  las metas del  inversionista y  a las del trabajador. Es gente facultada, con poder para pensar y hacer. Pensar que sus metas y las de la organización van juntas en el proceso productivo. Autorregular sus procesos de desarrollo mental, procedimental y actitudinal en la organización, para hacerlo cada día mejor. Esto los hace gente de poder, gente pensante, reflexiva, crítica, animada y productiva.  No es entregarles el poder. Pues ellos ya lo tienen en su cognitividad. Esta puede ser modificada en circunstancias que así se requiera, para alinear en una estrategia organizacional a todo el personal.  La Gerencia Significativa aparece cuando los gerentes identifican y aprovechan  los conocimientos, experiencias,  intereses y necesidades de los empleados para que realicen sus tareas sin necesidad de estarles monitoreando  permanentemente. Ellos, usan su poder a favor de hacer un trabajo cada vez mejor. Es natural del ser humano hacerlo mejor, motivadamente, cuando lo hace él, desde él. La gerencia actuará con base en ese poder cognitivo, activándolo y entregando de esa manera la libertad para actuar bajo direccionamiento estratégico, que por socialización organizacional,  ya es parte de los equipos de trabajo.

En la Etapa de los Clásicos, a comienzos del siglo pasado, quedó demostrado que los incentivos y la motivación extrínseca, daba pocos resultados. Que la gente es más productiva cuando se le toma en cuenta en forma auténtica. Quedó demostrado que el hombre no trabaja sólo por dinero. Que los incentivos materiales mueven menos a las personas. Que su ego y sus necesidades de autorrelización, junto con otras motivaciones, es lo que lo hace tomar una actitud proactiva verdaderamente significativa. Su visión y sus metas, convertidas en motivación,  son la energía que lo  empuja  hacia  la acción. Todo eso está en la mente del empleado. El papel de la gerencia será detectar en cual nivel de necesidades, intereses, conocimiento y experiencias  se encuentra cada sujeto y luego, detectarlo en  cada grupo.  Cuáles son las expectativas individuales y grupales para,  desde allí, gerenciarle en forma significativa, alineando a las expectativas organizacionales.

Enfocar solamente las expectativas, intereses y necesidades de la organización, no es estratégico e inteligente.  No es significativo gerencialmente. Es necesario compartir  más las ganancias y los éxitos, esto también es parte de la cognitividad laboral.   Esto le imprime significatividad al trabajo estimulando al individuo  a agregar valor continuamente, a través de un trabajo significativo que como resultado, potencia la calidad del servicio.  De allí que, considerar los factores de la Gerencia Significativa, es humanizar, también el proceso de gerencia, creando un ambiente  de propósitos compartidos que hace significativo el aprendizaje en equipo para hacer inteligente a la organización.

Finalmente, cuando en la organización se implanta el modelo de Gerencia Significativa, los costos, producto de su despliegue no se ven incrementados; por el contrario, al  elevarse los niveles de productividad los costos bajan. Esa productividad se incrementa cuando los trabajadores hacen lo que se parece a ellos; lo que a ellos les gusta;  lo que ellos son como pensamiento y cultura; con sus proyectos de vida. Es producto de convertir resultados ordinarios en extraordinarios; optimando el tiempo para pensar y hacer,  en forma proactiva, generando gente de éxito.

Dijo un empleado a su  gerente: “Conóceme y  podremos ganar mucho……”

MSc. Julio Ramón Mejía/URBE. 2008.