COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional (CO), o también denominado cultura organizativa es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral. Está orientado tanto a la teoría como a la práctica y utiliza conceptos y técnicas de una larga serie de disciplinas como es la psicología, la sociología, la teoría general de la administración, la economía, la estadística, la tecnología de la información
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es una estrategia educacional compleja. Implica un diagnóstico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.
Mello
Una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya ,finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.
Warren Bennis
Es un esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado desde la alta dirección que incrementa la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta.
Richard Beckhard
Por ello es necesario conocer lo que es.......
CAMBIO PLANIFICADO
"Cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas, el cambio es una oportunidad no una amenaza. Casi todas la amenazas de la organización vienen del exterior de la organización, es necesario comprender el cambio y el cambio planificado para comprender el desarrollo organizacional.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DIMENSIONES DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El DO se fundamenta en los conocimientos del comportamiento organizacional. Para aplicar el programa de DO hay que conocer los fundamentos del comportamiento en las organizaciones.
El comportamiento organizacional (CO), o también denominado cultura organizativa es un campo interdisciplinar dedicado a mejorar el entendimiento y la dirección de las personas en el ámbito laboral. Está orientado tanto a la teoría como a la práctica y utiliza conceptos y técnicas de una larga serie de disciplinas como es la psicología, la sociología, la teoría general de la administración, la economía, la estadística, la tecnología de la información.
El CO no es un área funcional como la contabilidad, el marketing o las finanzas, sino que es una disciplina horizontal, vinculada a todas las categorías y áreas de trabajo. El entendimiento del CO se apoya en la teoría, en la investigación y en la práctica.
La teoría define los conceptos claves, proporciona un modelo conceptual que los relaciona y sienta el punto de partida de la investigación y de la aplicación práctica.
La investigación actualiza y enriquece la teoría abriendo nuevas vías y líneas de conocimiento.
La práctica produce resultados positivos cuando se apoya en un modelo teórico consistente y toma en consideración las contingencias de cada caso. De este modo teórico, investigación y práctica se refuerzan mutuamente.
El CO comprende 3 niveles de análisis que van desde una perspectiva micro a una perspectiva macro:
- Nivel individual: consiste en la comprensión y dirección del comportamiento individual.
- Nivel grupal: comprensión y dirección de grupos y procesos sociales.
- Nivel organizacional (nivel macro): comprensión y dirección de procesos y problemas organizativos.
Estos 3 niveles de análisis se hacen bajo la consideración de la organización como sistema abierto, es decir, están insertos en un medio externo:
Los modelos del DO trabajan con una multiplicidad de factores, variables, elementos correspondientes a esos 3 niveles de análisis.
5.1 A nivel individual interesan aspectos como:
La personalidad
La habilidad.
Los valores y Actitudes.
Motivación.
5.2 A nivel grupal interesa conocer:
5.2.1 Proceso evolutivo de los grupos
5.2.2 Variables de contingencia en el comportamiento de los grupos
5.2.3 Toma de decisiones en grupo.
5.3 A nivel organizativo interesa conocer:
- Qué es una organización
- Cómo funciona (estudiando su estructura, su proceso, su cultura, cómo interactúa con el medioambiente).
5.1 FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
3. CARACTERÍSTICAS BIOGRÁFICAS
Son una serie de rasgos objetivos como la edad, el sexo o el estado civil, que tienen un impacto en la productividad, absentismo, rotación y satisfacción del empleado.
VARIABLES
1. Edad: vamos a estudiar el impacto de la edad en la rotación, en el absentismo, en la productividad y en la satisfacción.
• Rotación: a medida que una persona envejece, es menos probable que renuncie a su puesto de trabajo. Existen varias razones que lo justifican:
- Hay una mayor dificultad par encontrar un nuevo empleo.
- La mayor antigüedad en el puesto actual le proporciona más salario.
- El tener cargas familiares produce aversión al riesgo de cambio de empleo.
• Absentismo: hay que distinguir entre:
- Faltas evitables
- Faltas no evitables
A mayor edad los empleados tienen menor porcentaje de faltas evitables que los jóvenes. En cambio, tienen el mayor porcentaje de faltas inevitables, ya que hay más problemas de salud y los periodos de recuperación son largos.
• Productividad: desciende con la edad. Se supone que con el tiempo disminuye la agilidad, fuerza, aumenta el aburrimiento. Pero, las investigaciones recientes desmienten esta creencia e incluso encuentran que el binomio edad-desempeño no está relacionado. En cada tipo de trabajo, incluso en los que requieren habilidades manuales, la edad no llega a tener un efecto extremo en la productividad.
• Satisfacción: hay que distinguir entre:
- Trabajos profesionales: existe una asociación positiva entre edad y satisfacción por lo menos hasta los 60 años.
- Trabajos no profesionales: la relación entre edad y satisfacción es en forma de U. Hay una etapa en la que la satisfacción decrece y en la recta final crece.
2. Sexo: hay muchos mitos en la diferencia hombre- mujer, pero la evidencia sugiere que hay pocas diferencias importantes.
• Rotación: hay estudios que dicen que las mujeres tienen mayor porcentaje de rotación, mientras que otros dicen que no hay diferencias significativas. Podemos decir que no existe suficiente información en este tema.
• Absentismo: los estudios demuestran que la mujer tiene mayor porcentaje de ausencia y la causa principal es por la mayor responsabilidad del hogar. Estos estudios datan de los años 73-75.
3. Estado Civil: parece que los casados tienen menores ausencias, menos rotación y están más satisfechos con sus puestos que sus compañeros solteros. Porque el matrimonio impone mayores responsabilidades y hace que el trabajo estable cobre mayor importancia.
4. 5.1.2 LA PERSONALIDAD
Es la suma total de las formas en que un individuo se relaciona e interactúa con otros. Un problema inicial en la investigación de la personalidad es sí un individuo nace o se hace, es decir, si es fruto de la herencia genética o del ambiente.
• Herencia: el enfoque de la herencia argumenta su explicación a través de 2 caminos:
- Estudiando el comportamiento de niños de corta edad: conclusiones: los rasgos como la timidez, el temor y la tensión tienen alta probabilidad de ser causados por la herencia genética.
- Estudiando gemelos que fueron separados al nacimiento: conclusiones: investigando a más de 100 parejas se llegó a la conclusión de que la herencia explica aproximadamente el 50% de la personalidad y más de 30% de los intereses ocupacionales y de entretenimiento.
• Ambiente: entre los factores que ejercen presión sobre la formación de la personalidad está:
- La cultura recibida
- El conjunto de valores y normas que se transmitan generación tras generación.
- La familia, los amigos, grupos sociales a los que se pertenece.
• Situación: la personalidad puede variar en distintas situaciones, por lo que no se puede considerar que los patrones de personalidad sean permanentes y consistentes.
CARACTERÍSTICAS DE LA PERSONALIDAD
Son los rasgos duraderos que describen el comportamiento de un individuo. El tratar de identificar o estudiar todos los rasgos de la personalidad es una tarea compleja porque se han llegado a detectar 17.953 rasgos de la personalidad.
Tenemos que acudir a modelos simplificados. Vamos a ver el modelo de los 5 grandes rasgos de la personalidad:
1. La extroversión: que sea sociable, comunicativo...
2. La afabilidad: buen carácter, cooperativo...
3. La rectitud: responsable y orientado al logro.
4. La estabilidad emocional: calmado, entusiasta, seguro...
5. La apertura a la experiencia: imaginativo, con sensibilidad artística, intelectual, que sienta curiosidad por lo que le rodea
PRINCIPALES ATRIBUTOS DE LA PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Se han encontrado atributos que tienen un gran poder predictor del comportamiento en las organizaciones:
1. Locus de Control: hay tipos:
a) Locus de control interno: lo presentan aquellas personas que creen que ellos controlan lo que sucede.
b) Locus de control externo: aquellos que creen que su vida está controlada por fuerzas externas, como la suerte o la casualidad.
2. Maquiavelismo: es el grado en que un individuo quiere obtener y manipular el poder. Mantienen una distancia emocional y creen que los fines justifican los medios. Es un atributo útil cuando se requieren habilidades de negociación.
3. Autoestima: es el grado de gusto o disgusto que los individuos sienten por ellos mismos. Este ámbito está relacionado con las expectativas de éxito. Los individuos con alta autoestima piensan que tienen más de las habilidades necesarias para tener éxito. Tienden a enfrentar positivamente los riesgos y prefieren trabajos desafiantes.
4. Autocontrol: es la capacidad de un individuo para adoptar su comportamiento a factores externos o situacionales. Las personas con mucho autocontrol muestran una gran adaptabilidad a las distintas situaciones y puede considerarse que son las más aptas para puestos administrativos que exijan múltiples papeles y incluso, sean contradictorios.
5. Predisposición a asumir riesgos: tiene impacto en 2 cuestiones:
- En el tiempo que requieren las personas en tomar decisiones
- En la cantidad de información que necesitan para seleccionarla
Cuanto más adverso al riesgo sea, más tiempo tarda en tomar la decisión y más información necesita.
5. 5.1.3 LAS HABILIDADES
Es una característica amplia y estable, responde del resultado máximo del individuo en tareas mentales y físicas. Habilidad es sinónimo de capacidad y aptitud. Un concepto relacionado con la habilidad es la destreza: capacidad específica de manipular objetos físicos. Es una habilidad aplicada y ejercitada de forma práctica.
Las habilidades pueden ser:
1. Mentales: se mide por la inteligencia, que es la capacidad individual para el pensamiento constructivo, el razonamiento y la resolución de problemas.
Al igual que la personalidad, la inteligencia tiene un comportamiento innato genético, pero también depende de la influencia ambiental.
La medida de la inteligencia se hace de una manera empírica, estudiando sus componentes o dimensiones que son 8:
a) Capacidad numérica: habilidad para hacer cálculos aritméticos de forma rápida. Contable, matemático...
b) Compresión verbal: es la comprensión de los significados de las palabras y de sus relaciones entre sí. Intérprete, escritor, psicólogo...
c) Fluidez verbal: capacidad para producir palabras aisladas que respondan a requerimientos específicos de tipo simbólico o estructural. Político, profesor, periodista, presentador, abogado...
d) Capacidad espacial: ser capaz de percibir estructuras espaciales y visualizar cómo se vería si cambiaran de posición en el espacio. Topógrafo, arquitecto, delineante, decorador...
e) Velocidad de percepción: habilidad de percibir figuras e identifica semejanzas y diferencias con rapidez y precisión. Piloto, profesor de autoescuela, investigador...
f) Razonamiento inductivo: capacidad de razonar de lo particular a lo general. Estadístico, investigador de mercados...
g) Razonamiento deductivo: habilidad para usar la lógica y deducir enunciados particulares de la ley general. Abogado, médico...
h) Memoria: habilidad para retener y recordar experiencias o conocimientos adquiridos y usarlos selectivamente. Estudiante, vendedor, actores, abogados...
No todos los puestos requieren los 8 elementos.
2. Físicas: son importantes en tareas que se requiera cierta destreza manual, resistencia, capacidad de coordinación... Hay 9 habilidades básicas, recogidas en 3 grupos:
a) Factores de fuerza:
- Fuerza dinámica: Ejercer fuerza muscular de manera repetida o continua.
- Fuerza de tronco
- Fuerza estática: la que se ejerce contra objetos individuales.
- Fuerza explosiva: Aplicar la máxima energía en un acto explosivo o en varias veces. Ejemplo: boxeo...
b) Factores de flexibilidad:
- Flexibilidad de extensión de tronco y de espalda
- Flexibilidad dinámica: Hacer movimientos rápidos y repetidos. Ejemplo: natación
b) Otros aspectos:
- Coordinación corporal
- Equilibrio
- Vigor: habilidad para mantener un esfuerzo máximo de manera prolongada.
El estudio de la habilidad es importante en el ámbito laboral ya que se puede firmar que habilidad más esfuerzo más destreza explica el rendimiento de un individuo:
HABILIDAD + ESFUERZO + DESTREZA = RENDIMIENTO
6. 5.1.4 VALORES Y ACTITUDES
Los valores son creencias básicas que un individuo tiene acerca de lo que es bueno, correcto y deseable.
Un sistema de valores consiste en una jerarquía de los valores en función de la intensidad y de la importancia concebida por un individuo.
Las fuentes del sistema de valores son:
- A través de estudios se determinan que el sistema de valores se crea en parte genética y en parte por factores como la cultura nacional, padres, amigos...
- Aproximadamente el 40% se debe a la herencia genética y la mayor parte de los valores se establecen en los primeros años de vida por la influencia de padres y amigos.
Tipos de valores:
1. Valores terminales o finales: se refieren a estados deseables, es decir, a metas que una persona quiere alcanzar durante su vida.
2. Valores instrumentales: se refieren a los modos preferibles de comportamiento para alcanzar los valores terminales
VALORES TERMINALES VALORES INSTRUMENTALES
- Felicidad
- Alegre, amistoso
- Libertad, independencia
- Imaginativo, creativo
- Sabiduría
- Intelectual, reflexivo
- Seguridad familiar
- Obediente, responsable
- Sensación de logro
- Capaz, competente
DEFINICIÓN DE ACTITUDES
Las actitudes son afirmaciones o juicios de valor acerca de personas, objetos o hechos. Una persona puede tener muchas actitudes, pero relacionado con el comportamiento organizacional, se puede identificar 3 básicamente:
- Satisfacción en el trabajo
- Involucramiento en el puesto, que es el grado en que una persona se identifica con el puesto y participa activamente en él.
- Compromiso organizacional: es el grado en que un empleado se identifica con la organización, sus metas y el grado en que se desea seguir siendo miembro.
TEORÍA DE LA DISONANCIA CONGNOSCITIVA
Es la incongruencia que presentan algunos individuos entre su actitud y su comportamiento. Un individuo se siente motivado a disminuir la disonancia cognoscitiva, dependiendo de 3 factores:
- De la importancia del hecho concreto
- De la influencia que el individuo tenga sobre el hecho
- De las recompensas que obtiene por desarrollar su conducta.
Un individuo no estará motivado a eliminar esta incongruencia cuando:
- El hecho sea poco importante
- Realmente no tiene control sobre este hecho
- Recibe recompensa importante por desarrollar dicha conducta
5.1.5. MOTIVACIÓN Y SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN
La motivación son aquellos procesos psicológicos que causan la estimulación y el desarrollo de acciones voluntarias para lograr unos objetivos.
Los modelos basados en las necesidades parten de que los individuos están motivados por necesidades insatisfechas.
DEFINICIÓN DE NECESIDADES
Las necesidades son deficiencias fisiológicas o psicológicas que provocan una conducta.
5.1.5.1 MODELOS
a). Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
b). Teoría ERG
c). Teoría de las necesidades de McClelland
d). Teoría motivador higiene de Herzberg
- Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow
Según Maslow, el hombre está motivado por 5 tipos de necesidades:
- Autorrealización
- Estima
- Afiliación
- Seguridad
- Fisiológicas
• Necesidades de:
- Autorrealización: desarrollar trabajos desafiantes con mayor responsabilidad, mayor poder...
- Estima: necesidad de reconocimiento, de promoción, de sentirse valorado...
- Afiliación: necesidad de relacionarse con otras personas.
- Seguridad: necesidad de trabajo estable...
- Fisiológicas: necesidades básicas como alimentación, vestimenta...
Esta jerarquía está ordenada según su importancia: las necesidades fisiológicas son las más importantes y hasta que no estén cubiertas, no se pasa al escalón superior. Se trata de una jerarquía en función del poder para motivar la conducta. Maslow señala que una necesidad es importante hasta que es satisfecha, cuando esto sucede, la siguiente más alta se convierte en la predominante, pero las personas pueden recorrer la jerarquía de forma ascendente o descendente. Así, cuando un individuo pierde la satisfacción de una necesidad de orden inferior se vuelve a reactivar y se manifiesta menor interés por las necesidades superiores.
Criticas:
- No considera excepciones en el comportamiento humano, y no hay evidencia empírica de que las necesidades se activen en el orden propuesto, una vez satisfecha las de orden inferior.
- No es posible conocer las prioridades del individuo, por lo que no se puede articular un sistema de incentivos estándar.
Teoría ERG
Clayton Aldefer ha reformulado la teoría anterior, para adecuarla a los últimos resultados obtenidos en las investigaciones recientes. Afirma que hay 3 grupos de necesidades básicas:
o Necesidades de existencia: satisfacen las necesidades materiales básicas de la existencia (fisiológicas y las de seguridad).
o Necesidades de relación: deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. Son deseos sociales y de status que exigen la interacción con otras personas para quedar satisfecho. Engloba las necesidades de estima y de afiliación.
o Necesidades de crecimiento: deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal (necesidades de autorrealización)
Sustituye las necesidades de Maslow por 3 grupos de necesidades primordiales. No es partidario de una rígida progresión gradual en las necesidades, porque propone que una persona puede encontrarse en la etapa de crecimiento aún cuando no satisfaga las necesidades de existencia y de relación. Además es posible que al mismo tiempo estén operativas más de 1 necesidad.
La teoría ERG contiene una dimensión frustración- regresión, en el sentido de que puede ocurrir que cuando quede frustrada una necesidad de orden superior, aparece el deseo de intensificar una de orden inferior.
Hay estudios que corroboran los planteamientos de esta teoría, en general se acepta que es más válida que la de Maslow, pero se sabe que no es aplicable a algunas organizaciones (no tiene validez general).
- Teoría de las necesidades de McClelland
Estudia 3 tipos de necesidades:
• Necesidad de logro: es el impulso por sobresalir y de luchar para triunfar. Las personas motivadas por el logro tienen 3 características comunes:
o Tienen preferencia por trabajar en tareas de dificultad moderada, porque si son muy dificultosas, existe una elevada probabilidad de fracaso y si son muy fáciles, todos pueden acceder a ellas, sin poder entonces sobresalir.
o Les gusta las situaciones en las que el resultado es fruto de su propio esfuerzo.
o Desean un feedback rápido de sus éxitos y fracasos.
• Necesidad de afiliación: las personas que presentan este tipo de necesidad en alto grado, prefieren pasar más tiempo manteniendo relaciones sociales y uniéndose al grupo. Se dice que estas personas no son los directivos más eficientes, debido a que les cuesta tomar decisiones difíciles por su preocupación excesiva de no disgustar a los demás.
• Necesidad de poder: deseo de influir, enseñar y animar a los demás para conseguir objetivos. Tipos:
- Necesidad de poder personal: genera comportamientos abusivos y arbitrarios.
- Necesidad de poder institucional: origina comportamientos en beneficio de los demás.
- Teoría motivador – higiene (Herzberg)
Las conclusiones de esta teoría se derivan de investigaciones empíricas a través de entrevistas realizadas a contables e ingenieros para detectar los factores de motivación. Existen 2 grupos de factores:
- Factores de motivación: son las que realmente motivan y están relacionados con el trabajo. Son elementos intrínsecos al trabajo. Ejemplos: logros, responsabilidad, autorrealización... Se equipara a las necesidades de orden superior de Maslow. Si estos factores son positivos generarán satisfacción y si no se dan, no generan satisfacción (pero no provocan insatisfacción).
No satisfacción Satisfacción
- +
- Factores higiénicos o de mantenimiento: son factores relacionados con el entorno del trabajo. Son elementos intrínsecos a la tarea en sí. Ejemplos: retribución, normas de procedimiento, relaciones con el superior... De mantener estos factores un sentido positivo, evitan descontento, y en un sentido negativo, generan insatisfacción.
Insatisfacción No insatisfacción
- +
Esta teoría permite conocer sobre qué factores hay que actuar para conseguir motivación-satisfacción y sobre qué factores para que no haya insatisfacción.
Críticas:
- Más que hablar de motivación (de estímulo para actuar), habla de satisfacción en el puesto de trabajo.
- No existe una distinción tan clara entre factores de higiene y factores de motivación (lo que para unos es factor de higiene, para otros es factor de motivación).
- El hombre tiende a atribuir su satisfacción a los propios logros y esfuerzo personal (factores de motivación) y su insatisfacción o fracaso a causas ajenas (factores extrínsecos o de higiene).
5.2 COMPORTAMIENTO GRUPAL Y GESTIÓN DE EQUIPOS
Un grupo se define como 2 ó más individuos que interactúan para alcanzar determinados objetivos específicos.
Podemos distinguir diversos tipos de grupos:
1) Formales : son aquellos que vienen definidos por la estructura organizativa y
que tiene que alcanzar una meta que está establecida por la organización.
Se dividen a su vez en :
1.1) Grupos de interés : se logran para conseguir un objetivo específico, pero esta vez no está fijado por la organización sino por el propio grupo.
1.2) Grupos de amistad : no buscan el logro de un objetivo, sino que
surgen de alianzas sociales por compartir inquietudes y va más allá de las relaciones meramente profesionales.
2) Informales : son alianzas que no están estructuradas ni han sido determinadas por la organización. Son grupos naturales que surgen por las necesidades de contacto social.
Se dividen en :
2.1) Grupos de mando : son los que están formados por el organigrama de la empresa y hace referencia a los distintos niveles jerárquicos.
2.2) Grupos de trabajo : están determinados por la organización para realizar una determinada actividad, pero en este caso los grupos no están restringido por un superior jerárquico inmediato, ni tampoco están restringidos a un único departamento. Los grupos de trabajo suelen ser interdisciplinares.
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