CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL 

http://www.youtube.com/watch?v=8MFHn5AIpmg   HABITOS Y CULTURA

La naturaleza del cambio   http://www.youtube.com/watch?v=yoi7Oy4WtKg

Cultura organizacional: nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad

 

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficasestán causando un gran impacto en la cultura organizacional. Estas nuevastendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones y las institucionestanto públicas, como privadas, se debatan en la urgente necesidad de orientarsehacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancialocal y han pasado a tener como referencia el mundo.

Los países y las regiones se colapsan cuando los esquemas de referencia se tornan obsoletos y pierden validezante las nuevas realidades.Desde la perspectiva más general, la globalización, la apertura económica, lacompetitividad, son fenómenos nuevos a los que se tienen que enfrentar lasorganizaciones. En la medida que la competitividad sea un elemento fundamentalen el éxito de toda organización, los gerentes o líderes harán más esfuerzos paraalcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas avivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social, como en lo económicoy tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en elmarco de sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja unmarco de valores, creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidadinstitucional.Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembrosde la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirseen ésta.

En muchas ocasiones la cultura es tan evidente, que se puede ver cómo laconducta de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de laempresa.Desde un punto de vista general, podría decirse que las organizacionescomprometidas con el éxito están abiertas a un constante aprendizaje. Esto implicagenerar condiciones para mantener en un aprendizaje continuo y enmarcarlas comoel activo fundamental de la organización.Hoy en día, es necesario que las organizaciones diseñen estructuras más flexibles alcambio y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de susmiembros.

Esto implica generar condiciones para promover equipos de altodesempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor altrabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación.Si bien es cierto, que han sido muchos los esfuerzos de transformación que hanfracasado en las instituciones, tanto públicas como privadas, no es menos cierto,que la falta de planificación y liderazgo en esas organizaciones ha generado eldeterioro en sus funciones. Guédez (1997) mantiene, entre otras cosas, unainquietud impostergable: ¿cómo ejercer un compromiso gerencial que realmenteincentive el cambio y la creatividad? Se pudiera hablar de dos esferascomplementarias de acción.

La primera se asocia con el ejercicio de un estilo endonde, además de la gerencia del trabajo, también se gerencia el cerebro y elcorazón. Por su parte, la segunda se relaciona con el establecimiento decondiciones organizativas favorables.Mediante los procesos de transformación organizacional, algunos gerentes haneludido aspectos coyunturales como la cultura organizacional, se ha interpretadomuy superficialmente el rol del líder dentro de un proceso de cambio, se haignorado lo importante y estratégico que constituye el hecho que: si no hay unavisión compartida, nunca se generará la suficiente energía y significado quemovilice a la organización y a su recurso humano en el proceso de cambio.

El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito es la calidad de suslíderes con plena libertad en el sentido de su emancipación, poseedores de un altonivel de capacidades, lo cual le permite ejercer la gerencia del cambio con visiónactiva. Cordeiro (1996) sostiene que el énfasis en los costos, clientes, caos ycompetitividad, son factores sobre los cuales la gerencia de activos humanos estáorientando sus decisiones y acciones en forma global y estratégica, de manera tal,que agregue valor en forma sistemática y continua a los procesos de laorganización.Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de cómo la organización piensa yopera, exigiendo, entre otros aspectos: un trabajador con el conocimiento paradesarrollar y alcanzar los objetivos del negocio; un proceso flexible ante loscambios introducidos por la organización; una estructura plana, ágil, reducida a lamínima expresión que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienesparticipen en la ejecución de los objetivos organizacionales; un sistema derecompensa basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y elriesgo; y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización.

Ciertamente, las organizaciones venezolanas no escapan a esta realidad de cambio,con la adopción de nuevas tecnologías (Calidad de gestión, Reingeniería deprocesos, Benchmarking, Outsourcing, etc) han visto excelentes resultados. Tal esel caso, de la industria petrolera que compite en los mercados internacionales. Esmucho lo que se debe seguir aprendiendo, manteniéndose en una permanente búsqueda de las mejores prácticas para ser los mejores. Este trabajo se basa enuna Investigación Documental, el análisis de problemas con el propósito de ampliarel conocimiento, en base a los aportes de las diferentes fuentes bibliográficas ydocumentales, revisadas para el desarrollo del mismo.

3. Cultura Organizacional

El propósito del presente capítulo es fundamentar la investigación con la revisiónbibliográfica, referente al tema en estudio, incluyendo la importancia de la culturaorganizacional, análisis de los factores de la cultura, visión y valores, desde losdiferentes enfoques tratados para el desarrollo del trabajo.Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan porciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento.

Tienen una personalidad, unanecesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen susprocesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.

 

Al respecto Robbins (1991) plantea:  La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistemade significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastantereciente.

Hace diez años, las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional, el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos,relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales,innovadoras y conservadoras..., pero una y otra, tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....

Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto, al admitir laimportante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización(pág, 439).

 

a) Conceptualización de la Cultura Organizacional

 Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones, a pesar de que, rara vez, esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición encualquier entorno donde se encuentre.

Por otra parte, se encontró con que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.

 

Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conductaaprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros deuna comunidad" (pág.1).

En la misma línea del autor citado anteriormente, Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normasaceptadas y practicadas por ellas.

Distingue varios niveles de cultura: a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales ydecoración) y d) prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores eideologías gerenciales.

 A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.

Charles Handy, citado por González y Bellino (1995), plantea cuatro tipos de culturas organizacionales: Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas, expresa que la cultura del poder se caracteriza porser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clavedentro de las organizaciones.

Pümpin y García, citado por Vergara (1989), definen la cultura como:

"el conjuntode normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento delpersonal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación dela imagen" (pág, 26).

El planteamiento anterior se refiere a cómo la cultura vive en la organización. Además, demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso.

Es por ello,que la cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamiento, sino también,las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la visión, las estrategiasy las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico.

b) Importancia de la Cultura Organizacional

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente entodas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros.

A tal efecto,Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administramediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factorque fomenta que se desenvuelva esa sociedad.Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de Katz y Kahn(1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional sehan basado en métodos cualitativos, por cuanto, es difícil evaluar la cultura demanera objetiva, porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de lossujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de suslíderes.

La cultura determina cómo funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias,estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía deacción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización, de acuerdo a las exigencias del entorno.

Al respecto, Guerin (1992) sostieneque es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque losvalores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

Con respecto a lo anterior, resulta de interés el planteamiento que hace KurtLewin,( citado por Newstrom, 1991) cuando sostiene que el comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias pistas sobre cómo se conduciría una persona en un determinado ambiente.

Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas dirigidas a ser autocontroladas ( Schein, 1985).

Es decir, una cultura es el modo particular de hacer lascosas en un entorno específico.

c) Características de la Cultura.

   Con respecto a las características de la cultura, Davis (1993) plantea que las organizaciones, al igual que las huellas digitales, son siempre singulares. Puntualizaque poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación,relaciones interpersonales, sistema de recompensa, toma de decisiones, filosofía ymitos que, en su totalidad, constituyen la cultura.

Tanto en sus dimensiones generales, como en sus horizontes más específicos, la cultura encarna una manifestación social e histórica. Además, la cultura se expresa en un determinado espacio y en un determinado lugar, de los cuales recibe influencias (Guédez,1996).

Al respecto, Guiot (1992) considera que la cultura organizacional: Permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización. Da una idea de lo que se espera. Ofrece una representación completa de las reglas de juego, sin las cuales no se puede obtenerse poder, posición social, ni recompensas materiales. En sentido opuesto, le permite a la organización aprender. Es sólo gracias a su  cultura, que la organización puede ser más que la suma de sus miembros.

La cultura organizacional desempeña el papel de una memoria colectiva en la que se guarda el capital informático. Esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y las estrategias de la organización. Es a través de la cultura organizacional, que se ilumina y se racionaliza el compromiso del individuo con respecto a la organización.

En consecuencia, la cultura organizacional es entendida como el conjunto de creencias y prácticas ampliamente compartidas en la organización y, por tanto, tiene una influencia directa sobre el proceso de decisión y sobre el comportamiento de la organización.

En última instancia, ofrecen incluso ideas, directrices o, como mínimo,interpretaciones de las ideas concernientes a lo que es, y a lo que debería ser el desempeño real de la organización.

Para Robbins (1991):La cultura cumple varias funciones en el seno de una organización.

En primer lugar,cumple la función de definir los límites, es decir, los comportamientos difieren unosde otros. En segundo lugar, trasmite un sentido de identidad a sus miembros.Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio quelos intereses egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistemasocial. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización,al proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir losempleados...(pág. 444).

Con base al anterior planteamiento, se puede bajar hacia un enfoque más concreto del tema, es decir, mencionar los efectos de los fenómenos culturales sobre laefectividad empresarial y la situación del individuo.     Al respecto Schein (1985 )señala:‘Los efectos del mal conocimiento de la cultura son tristemente obvios en el ámbito internacional.

El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de guerras y delhundimiento de sociedades, como cuando la presencia de subculturas sólidas provoca que la cultura principal pierda su capacidad centralizadora y de integración’(pág. 47).

El planteamiento que hace Senge (1990), sobre las visiones compartidas, se basa en alentar a los miembros de la organización a desarrollar y compartir sus propias visiones personales, y afirma que una visión no se comparte en realidad hasta quese relacione con las visiones personales de los individuos en toda la organización. Una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de individuos comprometidos con la organización y que están dispuestos a proporcionar todo su potencial para el logro de los objetivos propuestos (Jackson,1992).

Es decir, lasculturas corporativas surgen de visiones personales y está arraigada en el conjuntode valores, intereses y aspiraciones de un individuo.Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste entraducir la visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar ydelinear la forma cómo se va a realizar este paso de la teoría a la práctica o de lavisión a la acción que implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual yfuturo.

d) Valores Organizacionales.

Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así como, las creencias y conceptos básicos de una organización y, como tales, forman la médula de la cultura organizacional (Denison,1991).Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización ( Deal y Kennedy, 1985).

Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su compromiso diario.

Los valores inspiran la razón de ser de cada Institución, las normas vienen a ser los manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las personas Robbins (1991).Por lo tanto, toda organización con aspiraciones de excelencia debería tener comprendidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa.

En consecuencia, los planteamientos descritos anteriormente, conducen a pensar que los valores están explícitos en la voluntad de los fundadores de las empresas,en las actas de constitución y en la formalización de la misión y visión de lasorganizaciones.

El rasgo constitutivo de valor no es sólo la creencia o la convicción,sino también su traducción en patrones de comportamiento que la organización tiene derecho de exigir a sus miembros. Los valores se generan de la cultura de la organización, por lo tanto, son acordados por la alta gerencia. Igualmente son exigibles y se toman en cuenta para la evaluación y el desarrollo del personal que integra la organización.

e) Importancia de los valores

La importancia del valor radica en que se convierte en un elemento motivador delas acciones y del comportamiento humano, define el carácter fundamental ydefinitivo de la organización, crea un sentido de identidad del personal con laorganización (Denison, 1991).

Por lo tanto, los valores son formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta y no como entes absolutos en un contexto social, representando una opción con bases ideológicas con las bases sociales y culturales.  Los valores deben ser claros, iguales, compartidos y aceptados por todos losmiembros y niveles de la organización, para que exista un criterio unificado quecompacte y fortalezca los intereses de todos los miembros con la organización(Robbins, 1991).

f) Sistema de valores.

A partir de las diferentes definiciones sobre los valores organizacionales planteadas por los estudiosos citados en la investigación, se puede considerar relevante lo señalado por Monsalve (1989) cuando enfoca este proceso desde las siguientes perspectivas: aprender el valor a través del pensar, reflexionar, razonar y comprender, enseñar el valor a través de su descripción, explicación,ejemplificación y transmisión y actuar el valor, convertirlo en un hábito, entendido éste, como la integración del conocimiento.

Aunque los valores sean abstractos, su utilidad organizacional se basa en sucapacidad para generar y dirigir conductas concretas o en la factibilidad de suconversión en pautas, lineamientos y criterios para acciones y conductas, lo que determina que siempre sean formulados, enseñados y asumidos dentro de una realidad concreta de actuación, convirtiéndose en atributos de dignidad o perfección que debe tener cada elemento de lo real o de lo que se hace en el puesto o función.

g)Valores compartidos

En términos de valores, es importante comunicar a todos los miembros de la organización cuál es, exactamente, el sistema de valores de la empresa,especialmente en períodos de cambio. Además, producir el cambio en la cultura dela organización.

Otro mecanismo importante es el entrenamiento gerencial que está explícitamente orientado a modificar la conducta en apoyo de los nuevos valores corporativos (Jackson,1992).

La asimilación de los valores organizacionales implica que el individuo se identificacon la empresa y, es compromiso de la gerencia mantener informado al colectivo organizacional del que hacer diario, lo que la organización propone como beneficioso, correcto o deseable.

Al pro-activarse un valor, se crean condiciones que permiten elegir, escoger o seleccionar los valores que la organización oferta y propone. Esto a su vez, invita acompartir un sentimiento de pertenencia a cada uno de sus miembros e influye en sus manifestaciones conductuales. Los valores representan pautas o referencia para la producción de la conducta deseada, conforman la toma de decisiones de la organización, mientras que la proactivación,por su parte, conforma la capacidad real de ejecución de esos resultadosa través de las acciones concretas de los integrantes de la organización (Monsalve,1989).

Por lo anteriormente señalado, se puede discernir que, para desarrollar una verdadera cultura organizacional es necesario que la alta gerencia desarro lle una filosofía global que guíe la actuación de cada uno de los miembros de la organización. Las acciones de la gente se basan siempre en parte de las consideraciones básicasque hacen.

Al respecto Der Erve (1990) considera que es importante que la altagerencia desarrolle su propia filosofía donde incluya sus experiencias previas, sueducación y antecedentes, así como, sus consideraciones básicas acerca de la gentey la necesidad de ganar el compromiso de los subordinados con base a los valoresde la organización. Al estudiar cada uno de los enfoques de cultura organizacional, se ha podidoobservar que los autores citados, han enfatizado sobre el comportamiento de las organizaciones y de las modificaciones permanentes y vertiginosas de las condiciones competitivas a que están sujetas las organizaciones.

 

Por tanto, las organizaciones exitosas serán aquéllas que sean capaces dereconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valora través de la creación del conocimiento y su expresión.